育婴师具体做哪些工作 视频和育婴师具体做哪些工作的详细介绍

　　“除了正常的工资奖金股票，我能不能给兄弟们创造一些其它附加价值？”

作者：邱恒 / 来源：《华为人》

过分依存物质激励是华为现存激励方式和价值分配方式的痛点。物质激励非常重要是毫无争议的，但同时员工还有非物质的其他需求。

为什么有些员工工作不努力或者选择离开华为？

理由往往是“感觉自己被当做工具”、“跟主管合不来”、“工作没意思”、“继续下去没有前途”等等。

在公司一些非物质激励的具体实施中，往往出现激励运动化（不持续），秘书化（主管不参与，光秘书张罗），邮件化（表扬表彰就一封邮件，员工没感觉）。

其实，非物质激励能够产生管理增益，主管们应该用“心”践行非物质激励。

在无线TDD营销支持部近3年的管理实践和结果表明：用心激励对于提升组织绩效是有贡献的，能产生管理增益。

过去三年，在管理这个部门的时候，我脑子里并没有明确想过要系统地做非物质激励，只有一个简单的想法：

兄弟们跟着我，工作强度很大，除了正常的工资奖金股票，我能不能给兄弟们创造一些其它附加价值？

比如拓宽视野，提升能力，帮他们升职。

再者，一定要让工作快乐。这么高强度的工作，自己能坚持下来的重要原因就是工作很累的时候，肉体虽然疲惫，但内心是快乐的。

　　一、真诚而不打折扣的沟通

沟通是部门工作正常进行的需要，也是非物质激励的基础。

TDD营销支持部有两个例行沟通机制：

一个是每周一下午4点到5点的部门例会，主要目的是信息共享，每个员工介绍自己上周的主要工作，让大家都清楚其他人在做什么工作，有什么资源可以使用。

另一个是公司例行的每年三次（两次考评和一次奖金）与员工的单独沟通（每人30分钟），包含工作方向辅导，员工职业发展和其他想法需求的沟通，关注人的内容相对多一些。

这样的例行沟通，表面看是再正常不过的管理动作，但难在不管多忙都绝不打折扣地执行。

TDD营销支持部的周例会时间固定，主管和员工的其他工作安排都尽量避开这个时间段，以保证效果；而且即使偶尔主管实在参加不了，例会也照开。

每年三次员工单独沟通，每次要用差不多整整2天的时间。业务工作已经很忙了，每次用两天时间沟通，很辛苦。

但是想一想，员工们工作这么辛苦，每年花几天时间跟员工好好聊一聊，听听他的想法，给一些下一步职业发展和能力提升的建议，当然应该是主管的优先工作。

如果主管不关心员工这个“人”，员工怎么会关心组织的“事”？

我们部门相当一部分兄弟来自研发，2011年年底MFP的时候，有员工提出，希望我给大家讲一讲以前在日本负责系统部和产品行销做销售的经验。

于是我自己写了“怎样成为成功的销售人员”系列培训材料，在2012年先后给员工做了三次培训。每次培训都选在有兄弟要外派的时候，既帮助大家拓宽视野，也结合以前的经历给要外派的兄弟一些在一线发展的建议。

到了2013年，自己在营销方面的思考和积累比较多了，我又做了三个营销相关的培训研讨，包括“美国大选的营销方法分析”，“文字的魅力”，“伟大的宣讲者”等跟大家一起探讨分享。

　　二、为员工的职业发展创造机会

在TDD营销支持部，如果员工有意愿调整工作内容，比如换小组、去其他部门或者去海外，我都会同意，如果是员工有职位提升的机会，更会积极争取。

最让我们高兴的是2012年从我们部门走出了一位测试部部长和一位营销支持部部长，2013年我们的GroupLeader担任了PDT经理。

客观讲，优秀员工输出后的短暂时间内，部门工作会碰到一些困难，但是好处也很大：

输出的员工职业发展了，其他员工看见榜样，觉得更有奔头了；

优秀员工往往担任着最有挑战的工作，输出后其他员工可以担任这些挑战工作，他们的职业空间也变大了；

而且同样的工作，换了个员工，可能工作思路也变了，结果不一定会差。

给员工提供创新的工作机会，本身也能成为激励。

我们经常尝试一些创新的点子或者方向来做工作。比如：

从2012年开始，每年制作“世界和TDD一起回顾”的视频；

用“美女对专家”的网上视频投票PK方式，向一线宣传介绍深圳TDD样板点；

拉着客户一起发展4G用户以提升TDD关注度；

结合中国TDD发牌制作TDD火山喷发的海报；

峰会发言胶片尝试新的风格；

……

挑战创新的工作过程本身就有乐趣，工作被一线广泛认可大量被“赞”后，员工也很有成就感。

　　三、用“心”的非物质激励

回顾2011-2013年MFP中“你觉得自己直线主管的人员管理水平如何”的反馈，给予“非常满意”回答的员工比例从58%上升到100%。

虽然我并没有觉得自己的管理好到这个水平，但我相信，员工对主管管理的认可，不完全取决于物质激励，非物质的因素也很重要。

在这里，不管谁新加入、谁调动，欢迎会和调动送别会是必不可少的。尤其是送别会，不管是谁都必须有。

首先因为每个员工走我们确实都舍不得，虽然还在公司里，毕竟以后见面的机会少了。

再者一个员工为这个部门努力奋斗了，贡献了自己的力量，走的时候部门有所表示，员工能真实感受到自己的贡献确实得到了大家的认可，会觉得在这里度过的青春是值得的。

其实，过去3年做的各种事情，根本就没想过非物质激励的概念，也没有系统总结方法论。只是心里总想着，兄弟们跟着我，工作强度这么大，希望能让他们多一些收获，工作的同时保持快乐，仅此而已。

非物质激励的关键真的就是用心，有心自然就会有方法和效果。

用“薪”+用“心”，做好员工管理，二者都不可缺少。

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